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    自我管理理论研究现状——基于组织行为学视角.pdf

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    自我管理理论研究现状——基于组织行为学视角.pdf

    2009年第6期 科技管理研究 Science and Technology Management Research 2009 NO.6 文章编号10007695209.906056003 自我管理理论研究现状 基于组织行为学视角 杨廷钫 ,凌文辁 ,江 虹 I.暨南大学管理学院,广东广州 510632;2.暨南大学珠海学院,广东珠海 5 19070; 3.华南理工大学,广东广州 510006 摘要在组织行为学领域,自我管理是指在缺少外部约束的条件下,为提高个人、部门和组织的绩效水平,组 织成员内在表现出来自我控制和自我约束的意识及行为。自我管理的影响因素包括个体因素、人际因素、职位 因素和组织因素等四个层面。自我管理对工作态度、个体绩效、团队绩效、组织绩效等均具有一定的影响 文 章在对自我管理理论全面述评的基础上,提出了进一步值得研究的相关建议。 关键词自我管理;构成维度;影响因素;影响效果 中图分类号C931.2 目前国内外管理学教科书对“管理”的定义是管理者 为实现组织目标,通过他人而进行的计划、组织、领导、协 凋和控制等活动。根据此定义,“借助他人取得成果”就是 管理,而“借助他人取得成果的人”就是管理者,管理主体 是“管理者”,管理对象则是“他人”。如果照此定义,自我 管理selfmanagement概念将是不符合逻辑和难以理解 的。但随着越来越多自我管理文献出现,研究者意识到管理 主体为确立和加强主体地位,都必须有意地把“自我”当作 客体加以对待,对自己的思想和行为进行管理。在进行自我 管理时,人成为“自我”的管理主体,而“自我”则成为管 理客体。总的说来,自我管理研究范围主要涉及自我管理的 内涵和结构维度、影响因素和影响效果等。本文拟对有关自 我管理理论和研究做一简要介绍。 1 自我管理的概念和结构维度 1.1 自我控制角度的相关研究 首先,Thoresen和Mahoney1974最早提出自我控制 selfcontro1概念,这在后续研究中被广泛引用,并且许多 研究者将“自我控制”与“自我管理”通用。他们将自我控 制定义为“当个体缺少外部约束时,他表现出来的一种自我 控制能力。在此情况下,个体会在各种行为选项中选择那些 本来具有较低概率的行为反应”。自我控制的内涵包括两 个或多个反应选择、不同反应选择具有不同的结果、通过追 求外部长期结果维持自我控制行为。在提出该概念后,Maho ney1978又指出自我管理构成维度包括自我观察、自我目 标没定、线索化策略、自我强化、自我惩罚和练习等六个方 面。 Luthans和Davids1979指出许多研究都将重心放在如 何管理社会、组织、团队和个人,而忽视了对自我管理的研 究。他认为自我管理是绩效诱因链上非常重要的环节,是管 理社会、组织、团队和个人的基本前提。他们给自我管理的 定义是管理者为r获得个人标准的行为输出,对刺激线索、 内隐过程和反应结果等进行的有意识的内在调节。Luthans指 出可通过SOBC功能分析改进自身行为以进行自我管理。 收稿日期2008一lO一18。修回日期20090110 文献标识码A SOBC功能分析过程包括前置刺激、内隐组织、工作行为和 工作结果等四个环节。 在Thoresen和Mahoney的自我控制理论基础上,Manz和 Sims1986指出外在的组织控制系统和内在的自我控制系 统都影响雇员行为,但前者不直接产生作用,而是通过后者 产生间接影响,自我控制系统对雇员行为具有最终决定作用。 他们给自我管理的定义是个体超越单纯执行与产出和工作 内容相关的职责,对[作进行的 ‘划、排序、组织和控制等 活动。Manz认为自我管理构成维度包括没置个人绩效标准、 自我评价、自我结果管理等三个方面。 Frayne和Geringer1992研究了合伙公司普通管理者 自我管理培训问题。他们给自我管理的定义是个体有意对 其决策行为和工作行为施加控制的努力,目的是学会评价工 作中存在的问题,学会制定具体的工作目标和计划,学会监 控环境中影响目标实现的因素,决定和选择成功的计划等。 Frayne等认为自我管理构成维度包括五个方面,分别是目 标设置、自我监控、自我评价、书面合约、维持等。Tsui 1994认为以上研究都将个体视为孤立系统,研究对象是 具体的、目标明确的、可测量的工作行为。而事实上,存在 于组织中的个体不可避免地要与上级、下级、同级和顾客等 成员产生联系,个人绩效高低取决于是否能满足其他成员提 出的要求和期望。从角色期望行为视角, rsui给自我管理的 定义是为适应关键成员提出的期望和要求而对自身行为进 行调整和控制。此外,Tsui还提出了自我管理过程模型,指 出自我管理过程包括绩效标准设定、偏差察觉和绩效纠偏等 三个环节。 1.2 自我认知角度的相关研究 Drucker2003从自我认知的角度研究了自我管理,是 该领域的代表性人物,他指出自我管理是在充分r解自身优 势、价值观、行为方式和归属等的基础上,不断提升个人价 值和为组织创造价值的过程。自我管理构成维度包括六个方 面,分别是I了解自身优势。包括专注并发挥自身优 势,通过绩效反馈确定需要提升的技能,克服知识一一大 意识;2了解自身行为方式。包括判断自己往沟通【}1属 杨廷钫等自我管理理论研究现状 56l 于倾诉背还是倾听者,清楚自身的学习和工作方式,了解自 己是善长与人共事者还是独来独往者; 3了解自身价值 观 个人 组织在价值观} 并不要求完全相㈣,但是两者需 保持一致并能相互共存;4l『解自身归属。即个人必须了 解自己的优势、行为方式和价值观,并清楚自身归属,这样 才能紧紧抓住机遇;5r解自己应该贡献什么。即善于分 析形势需要什么,最终需要实现何种工作结果以及如何成功 地完成工作;6对关系负责。个人充分了解 级、同级和 下级的优势、表达方式和价值观,以建立良好的人际关系。 1.3 采用实证分析的相关研究 Cohen199 7对1044名普通员工和144名领导者进行 问卷凋查,问卷采用Manz1987的自我管理领导问卷,由 22个项日构成。研究者采用验汪性因素分析,得到七个构成 维度。它们分别是练习4个项目,如包括准备工作活 动,因索负荷为0.91;自我 标设定4个项目,如定 义E作团队}j标,因素负荷为0.94、自我tt,y-tJ4个项目, 如对自身具有批判性,因素负荷为0.84、自我激励4 个项E1,如彼此相互称赞,因素负荷为0.92、自我期望 3个项目,如我相信我能把工作做好,因素负荷为 0.92、自我观察/评价3个项目,如对绩效水平有清醒 的认识,因素负荷为0.91。 Prussia1998采用自行研制的问卷对151名企业管理 研究生班学员进行问卷凋研,共得到自我管理行为的三个维 度。它们分别是基于战略的行为集中6个项目,or. 0.85,如我经常考虑我的工作的进度、基于战略的自然报酬 6个项目,o【0.87,如我试图去扩展我的职责范围、基于 战略的建设性思考8个项目, 0.8O,如我采取措施去解 决工作中遇到的问题。 Castaneda、Kolenko和Aldag1999对305名经理人员 进行问卷调研,该研究采用自我激励量表Brief和Aldag, 1981测量自我管理意识,采用自我管理实践量表Kolen. ko,Aldag,1999测量自我管理实践。研究指出自我管理意 识由四个因素构成,分别是自我观测绩效8个项目, 0.87,如我已经掌握了我的工作、自我效能感7个项 目, 0.76,如不可能有人能像我一样将工作完成得如此 之好、与绩效相关的知识4个项目, 0.70,如通过 观测我的工作产出,可以准确判断我的工作绩效好坏、监 督者的绩效反馈2个项目,仅0.83,如监督者非常明确 地让我知道,在他的心目中我的工作绩效是好是坏;自我 管理实践也由四个因素构成,分别是工作计划8个项目, 0c0.81,如我在工作开始前就计划好每天的工作、访问 管理3个项目, 0.57,如控制在】二作过程中造访我的 同事,以不受干扰、追赶行为3个项目,仅0.63,如 试图提早工作或推迟下班以使得工作不受干扰、情感管理 4个项目,oI0.60,如学会管理我的侵略性,妥善处理 与同事的关系。 2 自我管理的影晌因素 2.1 个体影响因素 1内控型和外控型。Mitchell1990指出内部因素控 制的个体认为发生于其身上的事情是受内部因素控制,个人 可对 产 卜作ffj和影响,因此更愿意参与管理和进行自我管 理,他们 模糊的工作环境中更适合扮演自我管理者的角色, 也肄有更好的 作绩效..反之,外部闪素控制的个体则认为 发生卡身_j-的事情是受超出控制范围的因索或者运气所决定 的,因此更愿意被动地受到外部领导,依照领导指示按部就 班地完成工作。 2自我效能感。Bandura1988指出自我效能感可以 提升成员自我管理水平。具有高自我效能感的成员相信自身 具有实现目标的能力,会比低自我效能感的员工付出更多努 力,面对困难也将坚持得更久。此外自我效能感还会影响到 个体目标制定以及成员是否积极寻求绩效反馈和进行绩效偏 差纠正等。 3自尊程度。Tsui1994指出自尊程度会影响自我 管理中绩效反馈、偏差察觉和绩效纠偏等维度。低自尊程度 员工只允许工作获得赞扬和肯定,不希望受到批评和否定, 这使得他们难以察觉真实绩效水平与标准绩效之间的差距。 此外,自尊程度低的员工在绩效纠偏中更多采取自尊导向策 略,而并非追求真正的改进。 4成就动机。Mills1983指出个人职业定位影响自 我管理行为。个人职业定位一般发生于进入组织之前,职业 定位高的员工为取得更好的工作绩效和职业成功,会更注重 自我观察、自我评价和自我激励等活动;UhlBien1998 也指出高成就动机个体比低成就动机个体更看重工作目标制 定、能力提升、监控和调整工作以及约束和控制自己,更善 于进行自我管理,低成就动机个体在自我管理能力和动机上 都较低。 5自我监控程度。Snyder和Gangestad1996指出自 我监控程度高低会影响自我管理。自我监控程度高的个体会 按照群体中其他成员的要求表现出合适的行为,并且他们会 敏感地察觉他人期望和现实评价之间的差距,并对自身行为 进行调整和纠正,因此更有可能成为良好的自我管理者。 2.2人际影响因素 1与顾客的接触程度。顾客在与组织成员接触过程 中,会直接提出各种要求,这构成生产服务转换过程的 信息投入,提高了工作环境的不确定性。一般情况下,组织 成员无法按照标准化程序和方法来处理顾客提出的要求。此 外,由于双方进行即时沟通,需要迅速做出反馈,因此传统 的外部领导方式如工具型领导等将无法发挥作用。上述 情况都使得组织成员处于一种无法预测、不熟悉和不断变化 的环境中,这时只能更多地依靠成员的自我管理来满足顾客 提出的要求。 2成员间权力关系。Tsui1994指出组织成员问的 权力关系影响自我管理构成维度中的自我绩效纠偏活动,这 种权力关系取决于组织赋予的法定权力、是否处于工作流程 的核心环节和专家权力等因素。如果成员处于下级地位时, 在绩效纠偏时会更多采取“服从”策略,即服从上级要求以 减少绩效偏差;当成员处于上级地位时,则会更多采用“假 装和解释”策略,对绩效偏差采取置之不理的态度,或降低 绩效标准以使之更容易实现;而如果相互之间是同级关系时, 则将采取服从或不服从相结合的策略,其比重则取决于自身 和同级之问权力关系的比较。 3人际信任。Tsui1994认为同事的相互信任会影 响自我管理构成维度中的绩效反馈活动。组织成员更愿意从 信任度高的同事那里直接获取真实的绩效反馈信息,并且有 信任感的同事也会给出诚实的绩效反馈,真实地指出所存在 的不足,这将有利于组织成员改进绩效。 2.3职位影响因素 1工作流程和任务的不确定性 .Mills1983指出当 组织信息模糊,工作流程和任务不确定时,个体将处于一种 562 杨廷钫等自我管理理论研究现状 角色不确定的情境,个体有权利选择做什么以及如何去做。 自我管理本质上是对工作条件施加控制,即自我管理者不仅 要知道工作行为的相关限制和要求,即要懂得“做什么”, “做到何种程度”。此外还需清楚这些限制和要求的来源,即 懂得“为什么要这样做”。因此在工作流程和任务不确定情 况下,更适合其进行角色创造和自我管理活动。 2任务相互依赖性。Tsui1994则指出任务的相互 依赖性会影响自我管理,当工作岗位之问依赖性强时,其工 作需与其他岗位相互协作,同事的重要性将增加,自我管理 构成维度中绩效信息收集、寻求绩效反馈等活动的收益都会 增大,这将促进成员主动 j‘上级、同级、下级等进行沟通, 了解自身绩效偏差并不断改进,以进行适应性的自我管理活 动 3任务模糊性。Tsui1994则指出工作任务结果和 过程的模糊性会影响自我管理,该结论与Mills1983的研 究结论基本相同,但是Tsui给出了不同的解释。他认为任何 管理工作都具有不同程度的模糊性,任务模糊性会影响自我 管理的收益和回报,进而影响员工是否采取自我管理行为。 举例而言,如果管理者工作任务无具体目标,此时他将会主 动去收集绩效期望的信息,这样他就能了解其他成员的要求, 此时自我管理将为其带来收益,而如果工作任务的目标和程 序都非常明确,此时管理者将不会去主动进行自我管理。 2.4组织影响因素 1组织结构类型。有研究指出机械式和有机式组织结 构类型会影响自我管理。在机械式组织结构中,工作任务具 有特定差异,职权和职责具有精确规范,组织内有完善的等 级结构,外在的正式领导是控制人们行为的主要方式;而在 有机式组织结构中,对工作的再定义来自于其他人的交互作 用和自我判断,做决策较少依赖职位以及垂直的沟通渠道, 而更依赖于个体专业知识,更强调对工作结果的控制,因此 自我管理是控制行为的主要方式。 2团队类型。UhlBien等1998将自我管理分为 个体自我管理和团队自我管理两个层面,就团队类型功能 团队和跨功能团队对自我管理的影响进行了研究。研究指 出功能团队更具备个体自我管理的条件,个体自我管理对功 能团队效能也存在显著正向影响,而跨功能团队中则不存在 这种情况,跨功能团队则更适合进行团队自我管理。 3组织对平庸之辈的容忍度。Ashford1999研究了 组织对平庸之辈的容忍度与自我管理的关系。如果组织对平 庸之辈的容忍度低,低绩效成员将为之付出高昂代价,成员 将更主动地进行自我管理,不断提高自身能力和调整工作目 标等。反之如果组织对平庸之辈的容忍度高,对低绩效成员 无任何选择压力,则成员将没有自我管理的动机和行为。 3 自我管理的影响效果 3.1对工作态度的影响 1工作满意度。Corderey1997理论上指出自我管 理能提升工作满意度。原因在于,自我管理使得工作更富于 兴趣的和挑战性,满足了员工自我控制的需求,使得 亡作内 容丰富化,并能提供更多成长发展机会;UhlBien1998 则指出自我管理与工作满意度之间的关系受到团队类型因素 的影响。他们采用Manz和Sims1987,1989对自我管理 的定义,白行研制由16个项目构成的问卷进行调研。研究表 明,在功能团队LIJ自我管理显著正向影响工作满意度r 0.55,P0.01。在跨功能团队中两者之问也存在显著关系 rO.44,P0.o1,但相关程度较功能团队小。相对而言. 自我管理在功能团队中比跨功能团队中对工作满意度的影响 作用更大。 2工作参与度。Latham和Frayne1998对20个卅I 政府雇员进行了自我管理培训,并要求他们将自我管理技能 运用到实际工作中。研究者分别在6个月和9个月后对样本 的自我效能感和工作参与度进行了评价。研究结果发现,随 着时问推移,这些雇员的自我效能感和工作参与度维持不断 上升的趋势。 3工作生活质量。Cohen和iChang等1997采用 Manz1987的自我管理领导问卷共22个项目,对自我 管理员工和传统管理方式员工分别进行调研。结果表明,自 我管理员工在工作生活质量的五个维度包括组织承诺度、 团队满意度、成长满意度、社交满意度和工作满意度等的 绝对值均高于传统管理方式员工,威氏符号检验则进一步说 明两者存在显著差异z~2.02,P0.05,这说明采用自 我管理的员工在工作生活质量方面高于传统管理方式员工。 3.2对个体绩效的影响 Prussia1998对自我管理和个体绩效的关系进行了实 证研究,研究对151名企业管理研究生班学员进行问卷调研. 结果表明自我管理对自我效能感具有显著正向影响r 0.498,P0.05,自我效能感对个体绩效也具有显著的正向 影响r0.790,P0.05,自我管理与个体绩效之间关系 则不显著,这说明自我效能感是自我管理与个体绩效之间的 完全中介变量,自我管理通过提升员工的自我效能感,进而 对个体绩效具有正向影响作用。 3.3对团队绩效的影响 此外,有研究证明自我管理对团队效能也具有良好的预 测效果,如Cohen1997研究指出倡导个体自我管理的团 队在团队效能方面显著高于采用外部领导方式的团队t 4.70,P0.05,其中自我管理各构成维度如练习r 0.35,P0.01、自我目标设定r0.30,P0.叭、自我 激励r0.27,P0.05、自我期望r0.31,P0.O1 和自我观察r0.26,P0.05等对团队效能都存在显著 正向影响,而自我批判因素则作用不显著r0.12,n.s; 此外,UhlBien1998的研究也指出在功能团队中,自我 管理对团队效能存在显著正向影响r0.56,P0.01。而 在跨功能团队中,自我管理对团队效能则作用不显著r一 0.11,n.s.。 3.4对组织绩效的影响 目前的研究主要涉及自我管理与降低管理成本、提升组 织效能、帮助组织适应新的经营环境等方面的讨论。如 Luthans1975指出自我管理的成本比外部控制的成本低, 可以降低组织的管理成本,如果下属都善于自我管理,管理 者可将更多精力用于考虑组织未来发展的长远问题;Mark h m1995等指出下属一般很难自觉地成为良好的自我管 理者,因此需要上级采取前瞻性措施帮助其完成转变,如果 下属一旦形成自我管理习惯,将会取代上级和管理制度等外 部控制方式,大大地降低组织监督成本;Castaneda1999 则指出自我管理可以帮助组织适应新的经营环境,如减少外 部监督、在家办公、自我管理工作团队、服务/专业人员雇佣 的增长、创新的需要以及更富挑战性的工作等。 4总结与展望 总的来说,组织行为学和人力资源管理领域有关自我管 杨廷钫等自我管理理论研究现状 563 理的研究已取得了不小的进展,获得了一些很有价值的成果, 初步表明了自我管理对员工个人的1二作绩效以及相关工作态 度和行为均具有显著的正向影响,并有助于团队或组织绩效 的提升。虽然自我管理的概念提出已有20多年,而相关的实 证研究则比较少,仍有待于学者在未来的研究中予以深化。 首先,目前仍缺少一个为大家所广泛接受的、完善的自 我管理内容结构模型。在自我管理构成维度方面,尽管大家 基本上都认为自我管理是一个多维结构,但到底包括哪些维 度以及各维度的具体内涵还缺乏一致的看法。部分研究者认 为自我管理主要是技术策略层面对自身的管理,其目的是减 少与标准绩效的差距;也有研究者认为自我管理的最终目的 不是为了达到既定的绩效标准,而是为了满足其他组织成员 对其提出的期望;还有研究者认为自我管理不仅包括个体确 定“做什么”和“如何去做”,还应包括弄清楚“为何要 做”。研究者普遍从各自角度对自我管理进行定义,然后分 析自我管理的构成维度,这无疑使得不同研究所得出的结论 难以相互比较和沟通。 其次,自我管理影响因素的研究多以定性分析为主,缺 乏实证研究。相关影响因素的研究对自我管理的干预具有重 要作用,但这方面的实证研究非常缺乏,不少研究仍处于待 验证的假设阶段。研究者有必要进一步加强对改善和提高员 工自我管理的具体干预措施、策略及机制的实证研究,探索 如何通过干预这些影响因素达到促进员工自我管理的目的。 这不仅有利于理论本身的发展和完善,也便于各实践领域更 为有效地应用有关此构念的相关研究成果,从而充分发挥其 实践价值。 第三,自我管理与后果变量的作用机制研究基本处于起 步阶段。这方面值得进一步研究的内容包括探讨自我管理 与工作态度及相关行为后果变量如工作满意度、组织承诺 度、工作参与度、自我效能感、组织公民行为等孰因孰果 或是否互为因果关系;进行自我管理对组织绩效影响作用的 实证研究,这方面目前仍处于空白阶段;探讨自我管理与后 果变量之问的中介变量和调节变量,并对其中所存在的作用 机制进行深入分析;此外还可以深入分析自我管理对学习绩 效、创新绩效、个体角色创新等后果变量的影响作用。 第四,在研究对象选择方面缺乏针对性和具体性。在组 织中,员工承担不同的工作职责,处于不同的组织层级,自 我管理内容和侧重点很可能存在差异和不同,因此自我管理 应在微观层面进行具体研究,如具体分析某一一特定职位的自 我管理问题,如企业员工、公务员等,这样将更具有针对性。 参考文献 [I]THORESEN E,MAHONEY M.Behavioral selfcontrol【M].New YorkHolt.Rinehart&Winston,1974,5875. 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[8]DRUCKER P.Selfmanagementask these seven questions[J]. cutive Excellence,2003,2078. 作者简介杨廷钫1978一,男,湖南湘潭人,暨南大学珠海学 院,讲师,人力资源管理与组织行为学;凌文辁1941一,男.安 徽凤阳人,暨南大管理学院,教授,人力资源管理与组织行为学;江 虹1975 ,男,江苏溧阳人,华南理工大学新闻与传播学院,讲 师.传媒经济学。 本文责编彭统序

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