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    市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励.pdf

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    市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励.pdf

    2 年第15 。 瑟 麓。№ doi10.3969/j.issn.10007695.2014.15.026 市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励 曹 慧 北京城市学院,北京100083 摘要实证研究在高管薪酬激励过度和激励不足两种不同情形下,市场化水平和管理层权力对高管薪酬激励的 影响。结果发现,在高管薪酬激励不足时,市场化水平较高的地区,激励不足的现象会有所改善;在高管薪酬 激励过度时,市场化水平较高的地区,激励过度的现象会更严重。不管在激励不足时,还是激励过度时,自利 的高管都是尽可能利用手中的权力提高自身薪酬,即管理层权力越大,高管薪酬水平越高。 关键词市场化水平;管理层权力;高管薪酬;激励过度;激励不足 中图分类号F275;F243.5 文献标志码A 文章编号10007695201415012405 Marketization Level,Management Power and cutive Compensation Incentive CA0 Hui Beijing City University,Beijing 100083,China AbstractThe paper has empirically investigated the influence of marketization level and management power to cutive compensation incentive which can be divided into excessive incentive and deficient incentive.The results indicate that1 the level of deficient incentive will be alleviated and the level of excessive incentive will be exacerbated in the higher may- ketization level area,2whether in the condition of deficient incentive or excessive incentive,the greater power cu tives have,the more compensation cutives can obtain.It suggests that cutive compensation would increase eontinu ously with the effects of external and internal corporate governance mechanism.Therefore,an effective supervision and re straint mechanism should be established urgently. Key wordsmarketization level;management power;cutive compensation;excessive incentive;deficient incentive 1 问题的提出 高管薪酬契约作为解决代理问题的重要手段, 一直是学术界研究的热点。近年来,上市公司高管 “天价薪酬”引发了社会各界的广泛关注,为此, 人力资源和社会保障部等六部门联合出台了针对央 企高管的“限薪令”。关于薪酬的公平性、有效性 问题成为高管薪酬研究的一个重要方向。根据代理 理论,合理的薪酬契约是将高管薪酬与企业绩效挂 钩,以便有效协调高管与股东的利益冲突,激励高 管按照股东的利益行事。但是,大量的实证研究发 现,高管薪酬与企业绩效的敏感性较低,甚至会出 现企业绩效下降而高管薪酬增加的“倒挂”现 象 J,高管薪酬激励扭曲问题严重。有研究者发 现我国企业高管的薪酬激励普遍存在着激励过度或 激励不足的现象 J。不管是激励过度还是激励不足, 都意味着薪酬契约是无效的,不能对高管起到良好 的激励作用。 公司的外部环境如信息环境、市场发育程度、 法律环境等是影响高管薪酬契约制定的一个重要因 收稿日期20131108。修回日期20140331 素。良好的外部环境有助于提高高管薪酬契约的合 理性、有效性。这是因为在完全市场经济条件下, 市场本身具备良好的纠错能力,“看不见的手”能 够有效进行资源配置,缓解、改善激励扭曲的现象, 纠正无效的薪酬契约。衡量市场化机制成熟程度的 主要指标是市场化水平,它可以反映政府与市场的 关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、 要素市场的发育程度、市场中介组织发育和法律环 境制度 J。一些研究者采用市场化水平来分析市场 机制对于薪酬契约的影响,如陈冬华等 发现在不 同的市场化水平下,高管薪酬契约的缔约成本有明 显差异。江伟 发现市场化水平较低的地区,由于 外部治理机制弱化,增强了高管对于薪酬契约的影 响。耿雁冰 认为搭建市场化薪酬管理体系,是解 决我国目前收入分配不公,高管薪酬不合理的最根 本措施。 另外,目前关于高管薪酬激励的研究发现,公 司治理机制对薪酬业绩的敏感性影响较大,其中一 个非常重要的因素是管理层权力。权小锋等 在研 究薪酬业绩敏感性时发现,管理层权力越大,薪酬 曹慧市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励 125 与操纵性业绩之间的敏感性越大,即随着权力增长, 管理层会倾向利用盈余操纵获取绩效薪酬。王清刚 等 发现,董事长和总经理两职兼任、股权分散及 第一大股东持股比例越低的企业中,异常高管薪酬 现象越严重,即管理层权力越大,发生异常高管薪 酬的可能性越大。刘星等 的研究发现,薪酬业绩 敏感性存在不对称现象是因为高管利用手中的权力 影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和 向上的弹性。张丽平等 认为管理者权力是影响薪 酬激励有效性的重要因素,管理者权力会抑制外部 薪酬差距的激励效应。 基于上述研究,本文拟从市场化水平和管理层 权力两个角度进一步探讨高管薪酬激励问题,市场 化水平和管理层权力恰好反映了公司的外部和内部 治理机制。与前人研究的不同之处在于,本文侧重 于分析高管薪酬激励过度和激励不足两种不同情形 下,市场化水平和管理层权力对高管薪酬激励的影 响,以便对我国上市公司高管薪酬激励扭曲的原因 提供一定的解释。借鉴吴联生等 的研究,本文将 高管薪酬超过“应得薪酬”的部分称为正向额外薪 酬,小于“应得薪酬”的部分称为负向额外薪酬。 高管获得正向额外薪酬意味着高管被过度激励,而 获得负向额外薪酬意味着高管激励不足。 2理论分析与研究假设 市场化水平是一个地区国民经济产权制度、经 济外向性、政府控制社会资源程度、经济发展实绩、 法律环境、劳动力流动性、资本市场发育程度、产 品市场发育程度等方面发展的综合反映 J。市场化 水平越高,市场机制功能越强。良好的市场环境, 能够提供更多的企业外部经营环境信息,有利于对 高管进行有效的激励和监督。有研究表明,我国地 区市场化程度的提高有利于改善上市公司的治理结 构 。江伟 的研究发现,我国上市公司在设计薪 酬契约时,往往采用行业薪酬基准,即把高管的薪 酬水平定位在等于或高于同行业管理者薪酬的平均 值或中位值水平上。在市场化水平较高的地区,如 果高管激励不足,市场机制就会发挥作用,通过信 息传递机制、经理人市场,公司治理机制等促使董 事会按照行业薪酬基准重新设计薪酬契约,提高高 管的薪酬水平,减少负向额外薪酬,改善高管激励 不足的现象。如果高管激励过度,则可能会出现两 种情况一种情况是,在市场机制的作用下,董事 会按照行业薪酬基准重新设计薪酬契约,降低高管 的薪酬水平,减少正向额外薪酬,缓解高管激励过 度的现象;另一种情况是,良好的信息传递机制将 高管的高额薪酬信息传递出去,为了保留有才能的 高管,其他上市公司被迫制定出高于“应得薪酬” 的正向额外薪酬,由此导致行业薪酬基准上升,基 准上升后会促使董事会进一步提高高管薪酬,最终 导致高管薪酬的螺旋式上升。即在高管激励过度时, 良好的市场机制会进一步推高高管薪酬。因此本文 提出如下假设 假设1A对于激励不足的上市公司,市场化水 平与高管的负向额外薪酬呈负相关关系。 假设1B对于激励过度的上市公司,市场化水 平与高管的正向额外薪酬呈负相关关系。 假设1B 对于激励过度的上市公司,市场化水 平与高管的正向额外薪酬呈正相关关系。 在现代企业制度下,由于所有者和经营者的利 益不一致而产生了股东与高管之间的委托一代理关 系。近年来发展起来的管理者权力理论认为,代表 股东利益的董事会与股东之间本身也存在代理问题。 当公司内部治理机制弱化时,管理者会利用手中的 权力控制董事会,通过影响董事会成员的提名、改 选等,使本应对高管履行监督职能的董事会成员成 为高管控制权的附庸 ,由此导致高管在薪酬契约 的谈判中处于主导地位。当董事会不能完全控制高 管薪酬契约设计时,高管会运用权力寻租,权力越 大操纵自身薪酬的能力就越强 。Bebchuk和 Fried_l 指出,薪酬激励契约已经不能再看作是解决 代理问题的工具,而成为了寻租行为的结果,并导 致了高薪酬低绩效这种不对称现象。可以预见,当 高管薪酬激励不足时,权力大的高管必然会利用手 中的权力,重新设计薪酬契约,提高薪酬水平,减 少负向额外薪酬,改善激励不足的现象;当高管薪 酬激励过度时,出于自利的考虑,权力大的高管仍 有可能会利用手中的权力,尽可能提高薪酬水平, 增加正向额外薪酬,加剧过度激励。因此本文再提 出如下假设 假设2A对于激励不足的一h市公司,管理层权 力与高管负向额外薪酬呈负相关关系。 假设2B对于激励过度的上市公司,管理层权 力与高管正向额外薪酬呈正相关关系。 3研究设计 3.1样本来源 本文选择我国2010年沪深两市A股上市公司为 样本,剔除了金融类上市公司,ST、 ST类上市公 司,以及相关数据缺失和异常的上市公司。主要数 据来自国泰安CSMAR数据库,补漏数据来自巨潮网 公布的上市公司年报,最终得到有效样本1001个。 使用的统计软件为SPSS18.0。 3.2 高管薪酬决定模型 高管是一种特殊的生产要素,其薪酬契约的制 定既要和企业绩效挂钩,还要考虑高管的人力资本 价值和受雇企业的相关特征。根据步丹璐等 的研 究,本文用总经理的文化水平、任职期限和年龄来 l26 曹慧市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励 衡量高管的人力资本价值,用企业绩效、企业规模、 企业的成长机会来描述企业特征,建立高管薪酬决 定模型,如模型1所示。变量的名称、符号和 定义如表1所示。在对模型1进行回归后,计算 得到的残差s。即为高管的额外薪酬EXP。 为 正代表高管获得正向额外薪酬,即激励过度; 为 负代表高管获得负向额外薪酬,即激励不足。 LnCOMP OloOL1EDUOl2TENURE 3AGE Ol4ROA OL5ROA 一1Ol6LnSIZE 7GRO l 1 表1模型1的变量定义和说明 3.3研究模型 为了验证本文提出的研究假设建立模型2。 AEXP卢0卢1MARKET 2BOTH卢3INDI 卢4SHO卢5SEPAR卢6SOE 一27EINDUS l 2 其中,AEXP是高管额外薪酬的绝对值。衡量 市场化水平的指标是市场化进程指数,来源于樊纲 等 编制的中国各地区市场化进程指数,该指数越 大,表示该地区的市场化水平越高。Finkelstein_l 8_ 提出管理层权力由组织结构权力、所有制权力、专 家权力和声誉权力四部分构成。专家权力和声誉权 力在本质上反映了高管的人力资本价值,由于在模 型1中已经考虑了高管的人力资本因素,因此 模型2主要从组织结构权力和所有制权力两个 方面衡量管理层权力。借鉴已有的研究,本文选取 的衡量组织结构权力的指标有①两职合一。总经 理和董事长两职合一时,管理层权力非常集中,高 管拥有很大的权力;②内部董事比例。若内部董事 比例较大,则管理层对董事会的影响能力较大,高 管更容易影响公司决策。衡量所有制权力的指标有 ①高管持股比例。若管理层持有公司股份,则表明 管理层拥有公司的剩余索取权,高管持股比例越高, 拥有的权力就越大;②股权分散度。若公司为股权 分散公司,则权力集中在管理层,股权越分散,高 管权力越大。在模型2中还设置了股权性质和 行业虚拟变量两个控制变量。变量的名称、符号和 含义如表2所示。 表2模型2的变量定义和说明 4实证结果及分析 4.1 模型1的实证结果 表3是模型1的描述性统计。由表可知,样 本中高管薪酬的平均值是564292.94元,标准差是 478979.87元,最大值与最小值相差约126倍,说明 高管薪酬差距巨大。所以我国可能会出现高管薪酬 激励过度和激励不足两种现象。此外,样本中有 87.5%的高管具有本科及以上学历。高管的平均任 期是3.85年,任期最长的高达到25年,任期最短 的不足1年。高管的平均年龄是48.14岁,最年长 的为73岁,最年轻的仅30岁。从企业绩效来看, 2010年总资产收益率的平均值、中位值比2009年略 有提高,说明整体企业绩效有小幅提升。从企业成 长机会的平均值、标准差可以看出,目前上市公司 的成长性差异较大。 表3模型1中变量的描述-陛统计样本量1001 曹慧市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励 127 对模型1中的变量进行皮尔逊相关分析后发 现,因变量COMPt与所有自变量的相关系数均在 1%的水平上显著相关,而自变量之间的相关性较 弱,说明多重共线性对回归结果影响较小,采用多 元线性回归分析方法估计高管薪酬是合理的,报表 略。表4是模型1的回归结果。由表4可知,模 型中所有自变量的回归系数都在1%的水平上显著, 说明模型1中所定义的高管薪酬决定因素是合 适的,用于估计高管的额外薪酬是有效的。 表4模型1 l的回归结果 回归 截距 EDU TENUREI AGEt ROAt ROAtl LnSIZEt GROW 系数 7 848~O 2470.029~0.009~3 402~1 0320 188 0.06一 t值 20 587 3 872 3 708 2.621 6 6q0 2 423 Il 533 2 501 调整R方0.239 F值53 33l料 样本量100I 注表 在l%水半上显著 4.2模型2的实证结果 表5是模型2的描述性统计。由表5可知, 高管额外薪酬的平均值为0,这是因为额外薪酬是 由普通最小二乘法拟合得到的残差,回归过程满足 零均值假定。根据高管额外薪酬的正负得到了激励 过度的上市公司共492家,激励不足的上市公司共 509家。市场化指数的平均值是23.835,标准差是 11.65,最小值是0.98,最大值是63.99,说明我国 各地区市场化水平差异巨大。从二职合一来看,有 11.3%的上市公司总经理与董事长二职合一。内部 董事的比例是0.624,标准差是0.067,说明上市公 司内部董事比例的差异不大。据统计,约有25.2% 总经理持有公司股份,但持股比例偏低,平均持股 比例仅0.4%。从股权分散度来看,仅有18.7%的 上市公司属于股权分散的上市公司。从股权性质来 看,有63.7%的上市公司是国有控股上市公司。 表5模型2中变量的描述性统计样本量1001 对模型2中的变量进行皮尔逊相关分析后发 现,因变量与自变量之间具有线性相关关系,而自 变量之间的相关性较弱,可以进行多元线性回归, 报表略。根据额外薪酬的符号将全部样本划分成激 励不足和激励过度两个样本,根据模型2分别 进行回归,结果如表6所示。由表6可知首先, 在激励不足的样本中,市场化指数与负向额外薪酬 在1%的水平上显著负相关,说明市场化水平越高, 负向额外薪酬越低,即在市场化水平较高的地区, 高管薪酬激励不足的现象会明显改善,假设1A成 立。在激励过度的样本中,市场化指数与正向额外 薪酬在1%的水平上显著正相关,说明市场化水平 越高,正向额外薪酬越高,即在市场化水平较高的 地区,高管薪酬激励过度的现象会更严重,假设1B 不成立,1B 成立。其次,在激励不足的样本中,二 职合一与负向额外薪酬在1%的水平上显著负相关, 内部董事比例与负向额外薪酬在5%的水平上显著 负相关,说明管理层拥有的组织结构权力越大,负 向额外薪酬越低,即高管会利用手中的权力提高自 身薪酬水平,改善激励不足的现象。高管持股与负 向额外薪酬呈正相关关系,但在统计上不显著,这 可能是因为持股本身就是高管报酬的组成部分,所 以持股与货币报酬具有替代作用,高管持有的股份 越高,对负向额外薪酬的容忍力越强。另外,股权 分散度与额外薪酬呈负相关关系,但在统计上不显 著。总体来看,管理层权力越大,负向额外薪酬越 低,高管薪酬激励不足的现象能得到明显改善,假 设2A成立。在激励过度的样本中,二职合一与正向 额外薪酬在1%的水平上显著正相关,说明两职合 一能促进正向额外薪酬的增加。股权分散度与正向 额外薪酬在5%水平上显著正相关,说明股权越分 散,管理层权力越大,高管的正向额外薪酬越高。 内部董事比例与额外薪酬正相关,高管持股与额外 薪酬呈正相关关系,但在统计上均不显著。总体来 看,管理层权力越大,正向额外薪酬越高,即高管 薪酬激励过度的现象会更严重,假设2B成立。 表6模型2的回归结果 激励不足样本 激励过度样本 l 变量 预期符号 系数t值 预期符号 系数t值 1 一O.381 0 976 7 0.007 3 812 0 392 3.90 0 029 0.048 1 490 0.664 0.224 2.128 一0.192 2 259料 控制 l0 544料 O.o96 492 注 表示在I%水平上显著, 表示在5%水平上显著 5结论与启示 高管薪酬契约的公平性、有效性已成为高管薪 酬研究的一个重要方向。本文以我国2010年沪深两 市A股上市公司为对象,考察了在高管薪酬激励过 ~ ~ 料 珊 瑚 ㈣ 删 ~ 2 O 一 卯 ∞ 铊 ∞ 钾 ∞ 们 制 睁 莘 舢 圳 黼 姗 晡~N l28 曹慧市场化水平、管理层权力与高管薪酬激励 度和激励不足两种不同情形下,市场化水平和管理 层权力对高管薪酬激励的影响。结果发现,在高管 薪酬激励不足时,市场化水平越高,高管的负向额 外薪酬越低,即在市场化水平较高的地区,高管薪 酬激励不足的现象能有所改善;但是在高管薪酬激 励过度时,市场化水平越高,高管的正向额外薪酬 越高,即在市场化水平较高的地区,高管薪酬激励 过度的现象会更严重。大量研究已经证实了高管薪 酬的“粘性”特征,因此即便在激励过度的情况 下,市场机制作用的结果也不是缓解过度激励,而 是进一步推高高管薪酬。这可能就是高管薪酬不断 攀升的一个重要原因。例如在美国这样高度市场化 的国家,管理者尤其是CEO的薪酬,长期以来保持 了高速增长,即使在2008年全球金融危机时,高管 薪酬尤其是金融行业的高管薪酬仍然持续增长 J。 本文的研究还发现,管理层权力与其薪酬水平密切 相关,管理层权力越大,高管薪酬水平越高,不管 在激励不足时,还是激励过度时,自利的高管都是 尽可能利用手中的权力增加自身薪酬。这一研究结 果再次印证了薪酬契约已成为高管权力寻租行为的 结果。根据本文的研究结果可以推断,无论从外部 还是内部治理机制来看,无论高管是激励不足还是 激励过度,高管薪酬水平都有持续增长的趋势,因 此建立有效的高管监督约束机制刻不容缓。 参考文献 [1]JACKSON S,LOPEZ T,REffENGA A.Accounting fundamental and CEO bonus compensation[J].Journal of Accounting and Public Pol icy,2008,275374393 [2]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究 20114107120 [3]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究 200033239,64 [4]黄辉,张博,许宏.管理层权力、国有控股与高管薪酬激励 [J].经济问题,201319195 [5]樊纲,王小鲁,朱恒鹏.中国市场化指数各地区市场化相 对进程报告2009[M].北京经济科学出版社,2010259 [6]陈冬华,梁上坤,蒋德权.不同市场化进程下高管激励契约的 成本与选择货币薪酬与在职消费[J].会计研究,2010 115664 [7]江伟.市场化程度、行业竞争与管理者薪酬增长[J].南开管 理评论,201155867 [8]耿雁冰.公司高管市场化薪酬体系待完善[N].2l世纪经济报 道,201211305 [9]权小锋,吴世农,文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵 [J].经济研究,2010117387 [10]王清刚,胡亚君.管理层权力与异常高管薪酬行为研究[J]. 中国软科学,201110166175 [11]刘星,徐光伟.政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性 [J].经济科学,2012186102 [12]张丽平,杨兴.管理者权力、外部薪酬差距与公司业绩[J]. 财经科学,201346675 [13]吴联生,林景艺,王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司 业绩[J].管理世界,20103117126 [14]夏立军,方轶强.政府控制、治理环境与公司价值来自中 国证券市场的经验证据[J].经济研究,200578295 [15]BEBCHUK L,FRIED J M.Pay without peranceOven,iew of the issues[D].Working Paper ot Harvard University,2004 l l6 l BEBCHUK L,FRIED J M.cutive compensation as an agency problem[J].Journal of Economic Perspectives,2003,173 7192 [17]步丹璐,蔡春,叶建明.高管薪酬公平性问题研究基于综 合理论分析的量化方法思考[J].会计研究,2010539 45 l l8]FINKELSTEIN S.Power in top management teamsDimensions, measurement,and validation『J_.Academy of Management Jour- nal,1992,353505538 作者简介曹慧1978一,女,山西省临汾市人,副教授,博士 主要研究方向为人力资源管理,公司治理。

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