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    人力资源生态位:现代人力资源管理的新视角.pdf

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    人力资源生态位:现代人力资源管理的新视角.pdf

    2009年第6期 科技管理研究 Science and Technology Management Research 2009 No.6 文章编号10007695200906048303 人力资源生态位现代人力资源管理的新视角 李玉杰 燕山大学文法学院,河北秦皇岛066004 摘要在现代企业竞争日趋激烈的情况下,根据企业生态位原理分析人力资源的角色定位,探讨人力资源生态 位的概念、内涵、基本原理以及优化对策,有利于企业构建利于自身生存与发展的人力资源生态位。 关键词组织生态学;生态位;人力资源生态位;优化对策 中图分类号C961.9 文献标识码A l 引言 全球竞争和知识经济时代,竞争优势成为企业保持存在 理由、发展价值的根本条件,在这种背景下,企业竞争优势 的获取途径发生了大幅改变,逐渐由以外部环境因子的识别、 把握为主转变为以内部资源结构的优化、整合为主。大量的 理论研究和实践表明,企业内部技术、技能和知识的整合能 力以及在其基础上产生的行业理性选择、竞争要点准确把握 对企业获取持续的竞争优势起着举足轻重的作用。而这种 动态交替的复杂过程在本质上又是通过具有智力与体力劳动 能力的人力资源及其科学管理来推进、实施和评估的。组织 生态学研究发现,无论企业以何种方式存在,它们都有一个 共同特点企业遗传基因 J。而企业遗传基因的积累与形 成又需要依赖外部环境资源因子、条件的支撑,这些制约和 影响企业生存发展的所有外部环境资源因子相互结合构成了 特定的资源集合,即企业生态位。企业生态位更多体现的是 一个企业在与外部环境长期进行物质循环、能量流动和信息 传递过程中形成的功能地位、作用表现和资源条件的综合状 态及结果。从企业生态位理论视角看,人力资源的角色定位 是适应外部环境和企业内部结构变化的自觉选择,它旨在通 过设置完善的管理机制、全面的管理内容、灵活的管理手段、 多元的管理目标以及有效的管理模式,从而确保人力资源规 划、管理、实施和评价的交替延续,确保人力资源管理与企 业的核心能力塑造、竞争优势提高之间关系的交织催化与互 动演进。在这个意义上,建立有利于支撑企业核心能力与竞 争优势基础上的人力资源生态位是人力资源在现代企业中角 色定位的基本和依据,二者之问存在内在的结构关系。现阶 段,关于人力资源生态位的研究基本上还处于定性分析阶段, 同时,也有一些学者致力于这方面问题的定量研究,其贡献 主要体现在对人力资源生态位能力因子进行分类,并通过实 证调查来确立人力资源生态位的评价体系及预算方法 。然 而,对于人力资源生态位理论的整体框架研究明显滞后,相 关成果颇为少见。鉴于此,本文试图在界定人力资源生态位 概念的基础上,探讨人力资源生态位理论的基本内容,以期 为人力资源生态位理论体系的架构提供有益借鉴。 2 人力资源生态位的形成与演进 2.1 企业生态位和人力资源生态位 生态位是物种经过长期的生物进化所形成的资源格局、 空间位置、功能机制以及作用表现等。与生物物种类似,企 业也是~个具有物能交换的功能有饥体,其生存发展过程充 满了复杂性、动变性和曲折性。企业通过资源和空间的嵌入 收稿日期20081015,修回日期2009一O110 而形成领导团队、人才资源、技术水平、产品市场、经济效 益以及资产规模等,成为推动企业发展演进和外部环境变化 的重要因素,并转化为企业适应环境变化的生态特征,从而 形成企业的人力资源生态位、产品生态位、资本生态位、科 技生态位以及信息生态位等 J,这些不同维度的生态位共同 构成企业生态位的层次结构与空间规模。现代行为科学认为, 人是基于一定社会关系而存在的社会人,是社会人才资源生 态中的成员。对于企业而言,人力资源规划、管理和使用是 一项系统工程,其有效实施既离不开对企业内部的人才供需 状态的研究考察,也离不开对企业外部的社会人力资源生态 的深入分析。社会人力资源生态是人力资源市场中人才的质 量状况、数量特征、学历层次、性别比例、岗位结构、行业 类别、待遇水平以及法规政策等。每一个特定的时期,企业 在人力资源生态因子维中只能占有或拥有一定的生态位 。 每一个企业都拥有属于自己的人力资源,其人力资源管理活 动必然有一定的轨迹可循,并表现出与自然界生物体相似的 类生物性。企业自身所特有的人才结构、知识结构、技能结 构等内部生态因子与所依存的人才环境、知识环境、技能环 境等外部生态因子共同塑造着企业的人力资源生态位。 2.2人力资源生态位的形成条件与影响因子 从动力机制角度看,企业生态位演化足其内部结构要素 之间及与外部环境系统催化互动的过程。要使企业生态位的 内部结构要素有机协调,使其能够在发展演化中处理好与外 部环境的关系,关键不在于特定模式、方法和手段的选择, 而在于这些模式、方法和手段能否匹配具有胜任力的人才并 加以实施、调整。在人力资源配置之前,各种模式手段之间 的关系几乎处于零散、失衡状态。人力资源的规划管理可以 逐渐消除这种非平衡状态,实现企业生态位各维度层面以及 与外部环境之问关系联结的相对平衡和正常有序,促进人力 资源生态位的调整优化,加速企业生态位的优化升级。外部 环境是企业建立健全人力资源生态位的重要基础和必要条件。 在市场机制不完善的社会经济环境里,人力资源生态位的发 育成长主要依赖于企业已有人力资源结构的有机整合,但随 着经济发展的日益加快,各行业部门联系的不断紧密,人力 资源生态位的发展越来越考虑外部人力资源环境的影响,而 不单纯决定于企业内部人力资源结构的优化调整。在外部人 力资源相对丰富的情况下,企业之间的人力资源生态位关系 可以保证正常有序的物能交换,降低相互问的功能妨害,为 双方创造良好的补充关系与支持关系 .影响人力资源生态位 的内部生态因子主要涉技人才结构、知识背景、技能整体水 平、创新能力、协作能力等方面,而外部生态因子则主要包 括人才资源质量和数量、劳动者就业偏好、社会劳动保障体 484 李玉杰人力资源生态位现代人力资源管理的新视角 系、待遄水平等, 就企业生态位的演化机制来看,人力资源 生态位的内部生态因子Lj外部生态因子关系的 同性,既不 是即时的,也不是b;sj施加的,而是企业人力资源的结构体 系、管理饥制 外部环境长期互动的结果。 3 人力资源生态位的基本原理 3.1 人力资源生态位重叠与竞争 人力资源生态位的成长过程实质 就是对外部环境中生 态因子的积累、利用和占有过程。由于一定时期优质生态因 子的稀缺性,不同层次、性质、类型和规模的人力资源生态 位为r积累和拥有更多的q三态因子必然展开激烈竞争,这就 是所谓的人力资源生态位的重叠现象。根据自然界物种问生 态位重叠所引发的竞争排斥关系类型,可以将人力资源生态 位竞争分为内包含、相交、邻接和分离四种基本类型 J。内 包含关系足指一个企业的人力资源生态位被完全包含在另一 个企业的人力资源生态化之内.其竞争结果将取决于两个企 业的人力资源生态位的竞争能力。相交关系是指两个企业的 人力资源生态位只发生部分重叠,一部分空问被两个企业的 人力资源生态位共同占有,其余部分则分别被各自占有。邻 接关系是指两个企业的人力资源生态位彼此相邻,虽然此种 关系状态下的两个人力资源生态位并不发生直接竞争,但较 之大范围的空问重叠.其意味着更激烈的潜在竞争。分离关 系主要指两个企、l 的人力资源生态位处于完全分离状态,双 方各自占有全部的生态位空间.互不伤害,和平共处。这四 种关系形态之间随着竞争双方实力的此消彼长不断发生着转 化。 3.2人力资源生态位维度 资源理沦认为,资源量人力资源生态位生存发展的基础, 资源对于提升人力资源生 惫位竞争优势,促进人力资源生态 位创新发展具有重要作用 j。人力资源生态位对每一种资源 都有特定的选择范闻,而资源又是多维生态因子的集合,因 此人力资源生态位义町称为多维超体积生态位。参照中小企 业集群发展分析维度设计[8],本文将人力资源生态位的维 度概括为能力维度、环境维度、空间维度和方向维度四个方 面。能力维度指企业以人力资源规划能力、管理能力和创新 能力为构架,通过优化内部人力资源结构、整合人力资源管 理层次而形成的生存力、发展力和竞争力。环境维度包括企 业人力资源的内部环境和外部环境,内部环境指企业内部人 力资源结构关系;外部环境指人力资源生态位生存发展的外 部空间。空问维度足指企业的人力资源基础及所处的特定位 置状况,主要涉及 业人力资源的数量、质量、规模、影响 力、效益等方面。方向维度指企业人力资源未来发展方向和 趋势,主要涉及某个企业的人力资源的发展历史、发展速度、 发展阶段、发展趋势、发展规划等。其中,空问维度和能力 维度从内部资源和外部影响的视角来研究 业人力资源;而 环境维度是氽业人力资源的内部结构与外部环境相 作用、 协调均衡状态下表现出的特定属性;方向维度则是从动态变 化的角度描述企业人力资源的演化特征。 3.3人力资源生态位宽度 在生态学上,牛态位宽度足指物种所利用的各种环境资 源的总和 9 J。生态位宽度原理揭示,如果一个物种伍环境中 实际利用的资源只占整个资源谱的一部分,则这个物种的生 态位较窄,反之.nUfc然 ” 。一般而苦,物种的 卜态f77.宽度会 随着环境-{1_If利川资源鞋的改变而发生变化。据此,人力资 源生态位宽度就町以 解为企业对所处环境巾各种人力资源 利用的总和。人力资源生态位宽度值越大,表明该企业对外 部人力资源环境的可利_}}3程度越高,对人力资源环境的适合 度就越高,在竞争【}I获胜的概率也就越大。对人力资源生态 位宽度的测定,既可以掌握企业对外部人力资源环境的适应 程度,也可以了解各企业在人力资源环境ll『】的优势地位及彼 此间关系。人力资源竞争环境中,市场规模、人才数景、人 才质量、人才潜能评价、绩效管理、薪酬水平、福利待遇等 是测定人力资源生态位宽度的主要指标。竞争能力较慢的人 力资源生态位,对生态因子和发展空间的需求电比较特殊。 企业的主体行为和目标特化往往能引起人力资源环境空间分 离,使每一个企业限定在某一特定的环境部位,并且利用这 一特定部位的人力资源因子。在空阃分离情况下,相互竞争 的两个企业的人力资源生态位之间,一方会因另一方的缺失 而扩大自己的活动范围。 3.4人力资源生态位变动 根据人力资源生态位宽度的变动情况,可以将其分为人 力资源生态位的压缩、伸展和移动。人力资源生态位压缩是 指原本人力资源生态位宽度较大的企业,当遇到其他竞争企 业的入侵,就会限制生仔空间,压缩人力资源生态位宽度, 将自己固定在最适合的空间范围内。然而,人力资源生态位 压缩并不会改变企业利用人力资源的性质、种类和结构。由 于人力资源生态位竞争本身具有一一定的负向影响效应,所以, 人力资源生态位竞争具有缩小人力资源生态位宽度的倾向力, 这种倾向力会随着人力资源生态位竞争程度的不断减弱而式 微,随着企业之间人力资源合作关系的逐步升温而消失。此 时企业就可以利用和占有以前不能被它汲取的人力资源因子 和环境空问,人力资源生态位也由被迫压缩,向主动伸展转 变,空间面积得到扩大。与自然界生物物种类似,企业的人 力资源也存在生态位移动的现象 人力资源竞争者施加竞争 压力是导致人力资源生态位移动的根源所在。另外,企业所 面临人力资源环境的复杂多元、竞争问题的日趋增多以及内 部结构演化发展的整合调整,致使人力资源生态位一直处于 不断变化的状态之中。 3.5人力资源生态位错位 在自然界,生活在同---群落中的各种生物物种的生态位 都具有明显的差异,即每一个物种的生态位都同其他物种的 生态位相错位,这种现象就称为生态位错位。人力资源生态 位也同样存在错位分离现象,现实中,企业之问的人力资源 生态位往往会在管理系统、构成机制、运作机理、战略规划、 员工素质要求、人员招募与甄选、人力资源再分配、绩效管 理、薪酬设计与管理、人力资源培训与开发等维度因重叠而 发生竞争排斥现象。为了避免恶性的竞争排斥作用,人力资 源环境中的每一个企业都需要基于人力资源牛态位在内部层 面将各自的组织结构、运作机制和功能地位进行有机整合, 在外部层面积极营造有利于自身发展的生态空间,旨在汲取 优质的生态因子,探寻和学习竞争对手的竞争优势,提高企 业人力资源的竞争力和发展力。一般而言,多数企业会突出 人力资源管理理念,强化优势特征,有意识地将自身的人力 资源生态位与其他企业的人力资源生态位分开,以实现企业 问人力资源的均衡配置与合理流动。 4人力资源生态位的优化对策 4.1 以人力资源生态位维度的优化与创新为突破点,不断丰 富与满足现代企业人力资源竞争的内容要求 企业人力资源竞争的内容集中表现为人力资源生态位维 度能力维度、环境维度、空问维度和方向维度的竞争, 这叫个方而的有饥结合 断催化若企业人力资源竞争的演变。 作为企业人力资源管理昔要全面r解人力资源乍态f77.维度的 各个层面及其柏 之间的内在联系。从动态层面看,人力资 源生态位维度是一个巨大的物质转换、能量流动_f11信息传递 的能动场,特别是其中的能力维度和方向维度有着较强的影 李玉杰人力资源生态位现代人力资源管理的新视角 响力l干}1渗透力 现实t}l 人 资源 li态位维度的叫个 常 常表现为冲} 念关联、生念适心、生态平衡、 l 态共生的 仃机擎休,不断作用和影响着企业人力资源竞争内容的性质、 种类、层次和池{if,造成各种程度不同的效应。优化 创新 人力资源乍态伯维度刈‘于企业的发展至关重要,只仃扣‘破传 统氽 人 资源竞争lj容的羁绊,代之以适应新时期企业人 力资源竞争的内容需要,才能提高企业人力资源竞争的 ‘埘 性、目的性和准确性。不断丰富与满足企业人力资源竞争的 现实要求,就足要任人力资源 态位维度 论的基础t,建 立以能力维度层 环境维度层、空问维度层和方向维度层为 核心的内容体系。充分挖掘企业在人力资源符维度层 的潜 能,提高企业人力资源竞争的整体优势。 4 2以人力资源生态位宽度的拓展与升级为切入点,不断适 应与保证现代企业人力资源竞争的战略要求 人 资源牛态位作为一个主体性、能动性和意识性较强 的生命有机体,婴保持竞争优势干发腱态势,就离小开内部 层面的结构优化、功能整合 特色创新和优势打造,离不开 外部层面的资源耿向变更、发展 问扩展、物能流转保持等, 其本质就是实现人力资源生态位与外部环境之问关系的生态 平衡。在人力资源生念位维护与外部环境生态平衡的过程中, 会面临渚多外部环境因子的干扰。然而,人力资源生态位的 自我蒯节能力是有条件的、有限度的,当外界的f扰超过企 业人力资源管理系统本身的承受极限时,调 就不起作片j, 以致企业人力资源管理系统无法通过自我测 来恢复其Hx,J- 稳定的状忿,使得人力资源生念位与外部环境系统之问的生 态平衡遭到破坏.、 此,通过保持人力资源管理系统与外部 环境的生念平衡朱提高企业的人力资源生念位的竞争优势, 是|{渐激烈的人力资源竞争环境对人力资源生态位提出的战 略要求。事实E,企业对人力资源环境中生态凶子利用的状 态在很大程度上体现着人力资源生态位宽度。从这个意义t 讲,现代企业人力资源竞争的战略要求保持企业人力资 源管理系统 外部环境之川的生态平衡,就需要不断拓鹱和 升级人力资源生念位宽度。 4.3 以人力资源生态位动变的适时与合理为基本点,不断补 充与实现现代企业人力资源竞争的机制要求 为r保 、 人力资源竞争战略的有效实施,企业需要 首先在人力资源内部结构层血进行有效整合。内部结构层面 是足现代 、 应对人力资源竞争环境复杂变化并做出适应性 选择卡u决策的指挥中心,是现代企业人力资源确定、选择一 定行为取向的约束条件。内部结构层面的性质和状态往 影 响 业人力资源壳争行为选择的价值取向和最终结果。这就 斋要对人力资源 态位的各构成要素进行合 而准确的定位, 并结合内 绱构与外部环境的发展态势,适时调整这些职能 层面的 i 念化. 断优化人力资源内部结构的整合机制。虽 然介、 人力资源竞争优势的保持离不开内部结构整合机制的 作用,发挥,然而,食 竞争的焦点主要是外部人力资源环境 中处于不断 化的 怠 子, 、 人力资源 争动力更多的 足矬 在各种 忿 子支撑的基础之L,现代食业人力资源 竞争优势的优化也需要综合考虑外部竞争环境格局的演变 如果 仪仪阎守 人力资源内部结构整合机制,忽视外部 环境 捌机制的卡句建,就可能jIiIj弱或暂丧失应对环境变化的 免疫能力和遁应能 。所以,企业成恨据外部人力资源环境 的发展变化,从【』、】部结f{『t-jt-部环境之间物能流转的和 化 出发,结 氽业/『 , 命周期阶段的人力资源管理的主要 务, 划地刈人力资源牛态位进行州整和优化,以确保企 业人力资源生念位的健康化、持续化、快速化和,L态化发展。 485 4.4 以人力资源生态位错位的细化与准确为立足点,不断提 升与完善现代企业人力资源竞争的策略要求 在现代企业人力资源竞争过程中,竞争双方所拥有的生 态位空问可能存在交集部分,使得彼此}fI于利益最大化追求 而对交集部分进行争夺,以便各自都能更好地利用或者占有 这些空间,这就需要实施些能够弱化竞争劣势,突出特色 专K的策略途径。可以从人力资源生态他错位的细化与准确 出发,有效构建人力资源错位竞争战略,主要包括人力资源 的管理没计错位、职位分析与评价错位、战略规划错位、绩 效管理错位、薪酬设计与管理错位、培训开发错位等措施。 管理设计错位是指根据企业的使命、愿景与战略,充分考虑 组织结构、职位要求、员工能力结构与特征、外部环境实际 等,系统分析企业人力资源管理系统的构成要素和运作机制 的生态位,合理设计人力资源管理系统。职位分析与评价错 位是指企业在熟知职位分析和职位评价基本方法、原理和指 标体系的基础』-,紧密结合企业人力资源的现状和特征,有 效开展职位分析和职位评价的组织、实施。战略规划错位是 指要打破传统人力资源战略规划的内容、程序和技术方法, 充分借助现代信息网络技术,创建结构合理、功能完善的人 力资源管理信息系统。绩效管理错位通过对员工能力素质与 相应岗位要求匹配性的分析,根据员工素质、能力和行为是 否达到职业化行为标准,是否具有创新性和示范性,建立利 于提高组织竞争优势和员工创新能力的绩效管理体系,实现 绩效管理的独特化与差异化。薪酬设计与管理错位就是基于 经济性报酬与福利的前提下,积极创造良好的工作环境、培 养组织特征,提高员_T与企业之问的心理契约。培训开发错 位是指在全面了解每一个员工生态位基础上,建立有利于员 工技能专长快速养成,且有针对性、专业性和技术性的培训 开发系统。 参考文献 [】]彭剑锋主编.人力资源管理概论[Mj.上海复旦大学出版社 .200511. [2]李献晓.企业的遗传基因及其基本结掏探析【J J 经济评论, 20072128. [3]颜爱民,刘媛 人力资源生态位概念界定及因子测算[J].生 态经济,200634953. 【4 梁嘉骅.企业生态与企业发展一企业竞争对策[M].北京科 学出版社 200535. 【5]彭剑锋21世纪人力资源管理的t大特点[J].销售与市场, 20012 [6 J尚 矗昌 生态学慨论[Mj.北京北京大学出版社.2003 l73. [7]RAO HAYAGREEV,,IRAZIN ROBERT.Overcoming Resource Constraints on Product Innovention By Recruiting Talent From Rivals; A Study of the Mutual Fund lndastry[J]Academy of Management Journa1.Jane 200245 lssue 3.491.17 [8 J赵长铁,揭筱纹中国西部中小企业集群多维度生态成长模式 探析[J].科技管理研究.2008】227. [91张金 乜.数量生态学.北京科学出版社[Mj.2000181. [10]许芳,李建华.企业生态位原理及模型研究[J].中国软科 学,20055I 32. 作者简介李玉杰1959一,女,黑龙江齐齐哈尔人,燕山大学文 法学院行政管理系副主侄、副教授,颁.tgf究生导师,研究方向为 政管理、人 资源管理 . 本文责编彭统序

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