在线文库
全部分类
  • 实用文档 >
    实用文档
    总结/汇报 工作计划 实施方案 讲话/发言 心得体会 民主生活会专栏 往来文书 党团工作 合同/协议 求职/职场 表格模板 PPT模板区 主题教育专栏
  • 项目前期 >
    项目前期
    环境影响评价报告 可行性研究报告 项目建议书 项目申请报告/资金 项目计划书/策划书 项目选址/土地利用 社会稳定风险评估报 节能评估/清洁生产 矿山地质环境保护/ 安全评价报告/安全 初步设计 水土保持方案 水资源论证报告 矿产勘查/储量核实/ 地质灾害危险性评估 防洪/防震/防雷评价 职业病危害评价及防 招标/投标/评标文件 项目前期工作/项目
  • 工程管理 >
    工程管理
    设计方案 施工组织设计 施工方案 工程监理/造价 施工工艺 技术交底 验收规范/验收标准 环境保护验收报告 验收报告/验收表单 施工/监理合同 工程管理/工程表格
  • 时代专栏 >
    时代专栏
    调研报告/行业分析 发展规划/规划设计 脱贫攻坚战专栏 乡村振兴战略专栏 污染防治攻坚战专栏 扫黑除恶专项斗争专 ppp项目专栏 一带一路专栏 改革开放40周年专栏
  • 教育考试 >
    教育考试
    幼儿/小学教育 初中教育 高中/职业教育 成人/电大/自考 高等教育/毕业论文 教学研究/教育管理 从业资格考试 IT计算机考试 医药卫生考试 公务员/司法考试 知识竞赛试题
  • 专业资料 >
    专业资料
    人文社会/法律 建筑/建材/土木 环境科学/食品科学 电力/水利 能源/化工 冶金/矿山/地质 道路/交通/物流 机械/仪器/仪表 电子/电路 医药/卫生 纺织/轻工业 IT/计算机/通信 材料科学 航空/兵器/核科学 自然科学 农林牧渔
  • 经管营销 >
    经管营销
    经济/金融/财税 人力资源管理 市场营销 财务管理/分析 生产/经营管理 安全/应急管理 采购/供应链管理 商标/专利/知识产权 企业管理 制度汇编/手册
  • 标准规范 >
    标准规范
    市政/建筑/建材标准 冶金/化工/机械标准 矿山/地质/测绘标准 能源/电力/电气标准 IT/计算机/电信标准 道路/交通/物流标准 医药卫生标准 轻工纺织标准 农林牧渔/水利标准 环境保护/食品标准 安全/气象/防灾标准 管理体系认证标准 政务/商务服务标准 国外/国际标准 标准书籍/手册
  • 生活休闲 >
    生活休闲
    家具家电/家装 饮食 保健养生/体育 婚姻家庭 美容服饰 娱乐时尚 旅游购物 摄影/摄像/绘画 影视/动漫/游戏 幽默滑稽 音乐 文学/小说 随笔/综合
  • 综合区 >
    综合区
  • 换一换
    首页 在线文库 > 资源分类 > PDF文档下载
     

    人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究.pdf

    • 资源ID:40021       资源大小:385.70KB        全文页数:5页
    • 资源格式: PDF        下载权限:游客/注册会员/VIP会员    下载费用:2积分 【人民币0.2元】
    快捷注册下载 游客一键下载
    会员登录下载
    三方登录下载: 微信快捷登录 QQ登录   微博登录  
    下载资源需要2积分 【人民币0.2元】
    邮箱/手机:
    温馨提示:
    支付成功后,系统会自动生成账号(用户名和密码都是您填写的邮箱或者手机号),方便下次登录下载和查询订单;
    支付方式: 支付宝    微信支付   
    验证码:   换一换

    加入VIP
     
    友情提示
    2、PDF文件下载后,可能会被浏览器默认打开,此种情况可以点击浏览器菜单,保存网页到桌面,既可以正常下载了。
    3、本站不支持迅雷下载,请使用电脑自带的IE浏览器,或者360浏览器、谷歌浏览器下载即可。
    4、本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

    人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究.pdf

    2o125期 砭 。m R mh doi10.3969/j.issn.10007695.2012.05.041 人力资源管理实践对员工敬业度的影响组织支持感的中介作用 基于广东省高科技企业的实证研究 曹科岩,宁 崴 深圳职业技术学院,广东深圳518055 摘要通过对广东省高科技企业员工的问卷调查,探讨人力资源管理实践、组织支持感与员工敬业度的关系。 研究结果表明,人力资源管理实践和组织支持感对员工敬业度产生直接或间接的影响;组织支持感在人力资源 管理实践对员工敬业度的影响中起完全中介作用。 关键词人力资源管理实践;组织支持感;员工敬业度 中图分类号F270 文献标识码A 文章编号100076952012050174一O5 Influence of Human Resource Management Practice of Employee Engagement Empirical Research on Mediating Role of Perceived Organizational Support CAO Keyan,NING Wei Shenzhen Polytechnic,Shenzhen 518055,China AbstractWith the questionnaire survey of hitech enterprise staff in Guangdong province,the paper explores the rela tionship among human resource management practice,perceived organizational suppoand employee engagement under Chinese cultural background.The empirical study results show that human resource management practice and perceived or ganizational suppohave a positive direct or indirect impact on employee engagement.Furthermore,perceived organization al suppoful1y mediates the relationship between human resource management practice and employee engagement. Key wordshuman resource management practice;perceived organizational suppo;employee engagement 随着积极组织行为学研究的发展,敬业度逐渐 成为全球组织管理研究关注的焦点。敬业度可以用 来衡量员工在情感和行为等方面对组织的投入程度, 它体现的是一种人本主义管理思想。在我国当前经 济转型的背景下,高科技企业如何通过内部的人力 资源管理,来完善员工个体对工作的认识或重构积 极的工作伦理,从而形成或稳固个体对组织的认同、 对工作价值的认可,已成为企业管理研究者所密切 关注的课题。目前,国内对员工敬业度的研究还处 于起步阶段,实证研究甚少。人力资源管理实践对 员工敬业度有何影响组织支持感与员工敬业度之 间究竟存在怎样的关系基于此,本文将采用实证 研究的方式加以探讨,以期进一步丰富和完善人力 资源管理实践与员工敬业度的相关理论,并为我国 高科技企业实践提供指导。 1 理论基础与研究假设 1.1 员工敬业度 敬业度Engagement是指组织成员在创造工 收稿日期20110706。修回日期20110831 作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合,同时 投入个人的情感、认知和体力的程度。美国组织 行为学家Kahn1990指出,敬业的员工在自我和 角色间存在一种互动性,一方面是激励员工把精力 投入到角色行为中,另外一方面也在角色行为中展 现自我 11。国外一些研究机构和学者对敬业度的表 现形式进行了有意义的探索,如盖洛普公司从敬业 度定义构成视角,提出员工敬业包括自信、忠诚、 自豪和激情等四个方面;韬睿公司根据敬业度的作 用基础,将员工敬业分为理性敬业和感性敬业两个 维度;而Maslach等1997则根据员工敬业的不 同表征,将工作倦怠的三个维度即枯竭、犬儒主 义和低效率的反向表达即精力、卷入和效能 作为敬业度的三个维度 。 在实证研究方面,Langelaan等2006以荷兰 食品加工业员工为对象,对性格特质与敬业和倦怠 之间的关系进行了分析,结果表明敬业组的员工所 具备的典型特征是高外向性、低神经质以及高灵活 性 。Schaufeli等2004通过对保险、家庭保健 曹科岩等人力资源管理实践对员工敬业度的影响组织支持感的中介作用 1 75 等四种不同类型的服务性组织员工进行了调查,发 现敬业度与离职意愿呈显著的负相关,并对工作资 源与离职意愿之间的关系具有显著的中介作用 ]。 Salanova等2008针对通信业员工的研究表明, 敬业度活力和奉献因素对工作中的前摄行为有 着有积极的预测作用 j。 1.2人力资源管理实践与员工敬业度 人力资源管理实践Human Resource Manage. ment Practices,HRMP是指影响员工行为、态度以 及绩效的各种政策、手段制度等的总称。中国人力 资源开发网关于员工敬业度的在线调查中发现,规 划员工的职业生涯发展,从而调动员工的积极性, 是提高员工敬业度的最佳途径。张火灿等2007 针对台湾高科技企业的研究表明,教育训练、薪资 制度、员工福利、专业成长等人力资源领先指标, 有助于提高员工内在动机,助长员工工作敬业贡 献 。杨佩君2009以上海市20家企业为调查对 象,研究发现人力资源管理制度认同包括职业生 涯规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核等 对员工敬业度有着不同程度的影响,其中职业生涯、 培训与发展制度认同对员工敬业度的影响较显著 ]。 综上所述,本研究提出如下假设 H1人力资源管理实践与员工敬业度之问存在 正向关系。 1.3人力资源管理实践与组织支持感 人力资源管理实践反映组织对员工的关心程度 及其对员工贡献与价值的认可,它是组织支持的显 示器。员工的招聘与甄选、薪酬设计,绩效考评等 不同类型的人力资源管理活动,确定了组织与员工 之间不同的关系,能传达对员工不同的期望,从而 影响员工的组织支持感。荣海2004开发了测量 组织支持感前因变量中有关人力资源管理实践变量 的量表,其调查表明,影响员工组织支持感的人力 资源管理实践有组织对员工精神上的关怀、组织 对员工物质生活的关心、良好的工作环境、工作保 障、培训和职业发展 J。宋利等2006研究也表 明人力资源管理实践对组织支持感有着积极的影 响 。因此,本研究提出如下假设 H2人力资源管理实践与组织支持感之间存在 正向关系。 1.4组织支持感与员工敬业度 组织支持感Perceived Organizational Suppo. P0S是指员工对组织如何看待他们的贡献并关 心他们的利益的一种知觉和看法。。。组织支持理 论认为,员工感受到组织的支持后,能够做出态 度或行为上的变化,给予组织积极的贡献和承 诺。高水平的组织支持能够增强员工对组织感情 上的依赖,促使员工积极实现组织目标。目前, 在组织支持感与员工敬业度的关系方面有了一些 研究成果,如Saks2006对员工敬业度的前因 与结果变量进行了探讨,结果显示组织支持感、 工作特征、程序公正等前因变量能显著预测员工 的敬业度,而其它变量的预测作用则不显著_1 。 Rothmann和Joubert2007针对南非铂矿基层管 理者的研究表明,组织支持对敬业度的活力和奉 献维度有显著预测作用 。 此外,一些研究表明组织支持感有时还可能中 介其它变量对员工态度或行为的影响,如Allen 2003等以销售和保险业员工为对象,研究发现支 持性人力资源管理实践通过组织支持感这一中间变 量影响员工的组织承诺,通过塑造员工支持组织的 共同认知来促进有利于提高组织绩效的额外行为产 生H 。员工敬业度作为员工行为与态度的一种综合 体现,这自然让人想到,组织支持感可能在人力资 源管理实践与员工敬业度的关系中起中介作用。基 于以上分析,本研究提出如下假设 H3组织支持感与员工敬业度之间存在正向 关系。 H4组织支持感在人力资源管理实践对员工敬 业度的影响中起中介作用。 基于上述理论基础及研究假设,本文构建研究 架构如图1所示。 人力资源管理实践 H4 员工敬业度 培训发展 H2 组织支持感 H3 精力充沛 员工参与 奉献精神 选拔晋升 H1 专心致志 薪酬福利 图1研究假设模型 2研究方法 2.1被试 本研究根据广东省高科技企业黄叶随机抽取欲 调查的样本企业,然后通过电话与企业人力资源部 主管联络,确认接受调查后,通过邮寄、电子邮件 或上门调查的方式进行调查。共发放问卷500份, 回收368份,剔除空白和反应过于明显的问卷,共 回收有效问卷312份有效回收率62.4%。其中, 男性占65.7%;全部员工具有大专以上学历,本科 学历占61.7%,研究生学历占10.5%。员工平均年 龄为35.18岁,平均工龄为7.16年。 2.2测量工具 1人力资源管理实践HRMP。借鉴于海波 等2009 的研究,根据研究需要对其进行修订, 修订后的问卷包括培训发展、员工参与、选拔晋升、 薪酬福利四个维度,共计16个项目。 2组织支持感POS。采用Eisenberger等 1990编制的POS简化版量表 ,包括8个项目。 例如“组织非常重视我的贡献”, “在我遇到困难 176 曹科岩等人力资源管理实践对员工敬业度的影响组织支持感的中介作用 时,可以得到组织的帮助”等。该量表的中文版在 Chen等2005 16]的研究中使用,其信度为0.91, 因此可以确保该测量工具的适用性。 3员工敬业度EE。参考Schaufeli等 2002开发的Utrecht敬业度量表 17]、Lange laan2006等编制的员工敬业度问卷 J,自编敬 业度问卷,经以下几步形成第一步,英文翻译工 作,由2位应用心理学专业的博士研究生,分别独 立将量表项目翻译成中文,然后2位共同讨论确定 最适合的中文语句;第二步,专家评价修订,请2 位人力资源管理教授对翻译项目的中文和英文原文 进行讨论和修订;第三步,预调查,在深圳5家企 业发放200份问卷,回收有效问卷153份有效回 收率76.5%。对问卷数据进行探索性因素分析, 删除交叉负荷过高和因素负荷较低的项目,最终形 成包含16个项目的员工敬业度问卷,总体内部一 致性 系数为0.90。探索性因素分析和验证因素 分析结果表明员工敬业度是三维结构,其中因素1 包含6个项目,主要描述员工具有良好的心理韧 性,为工作付出努力而不感到疲倦,并且在困难面 前能够坚持不懈,将其命名为精力充沛。因素2包 含5个项目,主要描述员工具有强烈的自豪感以及 饱满的工作热情,能够全身心地投入到工作中,并 勇于接受工作中的挑战,将其命名为奉献精神。因 素3包含5个项目,主要描述员工在工作时注意力 高度集中、全神贯注,并能乐在其中,感觉时间过 得很快而不愿从工作中脱离出来,将其命名为专心 致志。 4控制变量。在有关员工的态度与行为的研 究中,性别、学历、年龄等人L1统计学变量通常作 为控制变量。本研究中,对上述变量进行了控制。 其中,对“性别”做虚拟变量处理,男为“1”,女 为“0”;“年龄和工作年限”用年数来测量;学历 分为专科、本科、研究生三个等级。 除控制变量外,其它变量全部采用Liket5点量 尺计分。实证研究中,首先采用Lisrel8.7软件进行 验证性因素分析检验各变量之间的区分效度。然后, 运用SPSS16.0软件进行相关及回归分析检验假设1 ~3。最后,采用多步骤结构方程模型比较的方法检 验本研究的假设4。 3研究结果 3.1 变量区分效度的验证性因子分析 验证性因素分析结果显示各项指标均达到可接 受水平见表1,表明本研究中三个变量之间具有 良好的区分效度。三个变量的信度系数分别为0.83、 0.91、0.87,符合心理测量学的要求。因此,可以 进行下一步的结构方程分析。 表1 各变量验证性因素分析结果 3.2 变量的相关及回归分析 在考虑测量误差前提下,利用结构方程模型分 析。表2给出了三个潜变量之间的相关系数,各变 量之间显著相关P 0.05。可见,组织支持感在人力资源管理实践与员 工敬业度的关系中是完全中介。 综上所述,接受模型M2,假设4得到支持和验 证。组织支持感在人力资源管理实践与员工敬业度 的关系中起完全中介作用。路径系数如图2所示。 图2组织支持感的中介作用模型 4结论与启示 4.1研究结论 本文选择我国广东省高科技企业员工作为实证 研究的对象,探讨人力资源管理实践和组织支持感 对员工敬业度的影响机制。首先在文献分析和逻辑 推演的基础上提出四个研究假设,然后通过相关分 析、回归分析以及结构方程模型检验了上述研究假 设。研究发现,人力资源管理实践正向影响组织支 持感、员工敬业度,假设1和假设2得到支持;组 织支持感正向影响员工敬业度,假设3得到支持; 组织支持感在人力资源管理实践与员工敬业度之间 的关系中起完全中介作用,假设4得到支持。实证 研究结论总体上较好地支持了研究假设。该结论可 以用社会交换理论作出合理的解释。根据彼德布 劳的观点,社会交换理论主张依据个体在社会交往 中获得的收益和付出的代价来解释个体的行为,在 相互依赖的互惠行为中,双方都有付出的义务 。 敬业度是员工与企业或组织之间的双向作用。员工 对组织持有积极的态度,并愿意为组织实现目标而 提高工作绩效,而组织则有义务从资源等方面保障 和促进员工的这种行为。社会交换理论为这种双向 作用提供了理论基础,培训发展、选拔晋升、薪酬 福利等因素可以看作是组织提供的资源,员工根据 感知或接受组织所提供的人力资源管理实践的程度, 来决定自身向组织回馈的努力程度。因此,当企业 人力资源管理实践实施效果较好时,员工所感受到 的组织支持感就会越强,进而有助于员工敬业度的 提升。 4.2研究意义 本文的研究结果打开了人力资源管理实践对员 工敬业度的影响机制这一“黑箱”,为后续研究提 供了良好的研究视角和基础,同时对企业管理实践 也具有重要的指导意义。为了提高员工敬业度,企 业在实践中应重点做好以下几方面 首先,注重人职匹配,做好选拔晋升工作。在 一定程度上,员工的敬业度与价值取向、个性倾向、 能力等具有一定的关系。因此,在员工选拔时,可 以通过员工的个性倾向、品德、求职动机以及价值 观等方面对敬业度进行初步考察。此外,在晋升时 还应该做到人职匹配,确保员工自身素质与职位相 匹配,实现其自身价值。 其次,开展以职业发展为导向的培训。借鉴最 佳雇主的培训模式,根据企业和员工的实际情况选 择适当的培训方式、方法和内容,进行以职业发展 规划为导向的员工培训,增强员工对工作环境、工 作机会的把握能力。同时,也让员工看到自己的成 长方向和空间,感受到组织对其成长的关心,从而 调动员工的积极性。 再次,制定公平合理的薪酬福利制度。员工对 薪酬福利体系的满意程度越高,在工作中就会更加 爱岗敬业,否则会导致高敬业度的员工遭受心理挫 折感。在建立公平合理的薪酬福利制度时,一方面, 要考虑到薪酬福利的外部竞争性,使员工的薪酬稍 高于市场上同行业的薪酬水平,另一方面,要注意 薪酬福利的内部公平性,提高员工对薪酬福利制度 的满意度。 最后,打造权利共享,员工参与的管理氛围。 企业管理者应对员工抱以信任态度,鼓励员工为公 司的发展积极献策,同时适当授予员工一定的权力, 允许员工参与一些与其利益相关的决策及制度的制 定,有助于培养员工的参与感、归属感,使得员工 真正融入企业,进而提高员工的敬业度。 参考文献 [1]KAHN W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal, 1990,334692724 [2]MASLACH C,LEITER M P.The truth about burnoutHow organi zations c.duse personal stress and what to do about it [M]. San Fran 178 曹科岩等人力资源管理实践对员工敬业度的影响组织支持感的中介作用 cisco.CalifJosseyBass Publishers,19971315 [3]LANGELAAN S,BAKKER A B,van DOORNEN L J P,et a1. Burnout and work engagementDo individual differences make a difference[J].Personality and Individual Differences,2006,40 3521532 [4]SCHAUFELI W B,BAKKER A B.Job demands,j0b resources, and their relationship with burnout and engagementA mutisample study[J].Journal of Organizational Behavior,2004,253 2933l5 [5]SALANOVA M,SCHAUFELI W B.A crossnational study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behavior [J].International Journal of Human Resource Management,2008, 191l16131 [6]张火灿,刘淑宁.人力资源领先指标对研发人员敬业贡献之影 响中介模式的测试[J].人力资源管理学报,200731 24 [7]杨佩君.人力资源管理制度认同对员工敬业程度的影响[D]. 复旦大学硕士论文,2009 [8]荣海.中国企业员工知觉到的组织支持的探索性分析[D].北 京大学硕士论文,2004 [9]宋利,古继宝,杨力.人力资源实践对员工组织支持感和组织 承诺的影响实证研究[J].科技管理研究,2006,267157 160 [10]凌文辁,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理 学报,2006,382281287 [1 1]SAKS A M.Antecedents and consequences of employee engagement [J].Joumal of Managerial Psychology,2006,217600619 [12]ROTHMANN S,JOUBERT J H M.Job demands,job resources, burnout and work engagement of managers at a platinum mine in the North West Province『J].South African Journal of Business Man agement,2007,38349611 [13]ALLEN D G,SHORE L M,GRIFFETH R W.The role of per- ceived organizational Support and supportive human resource practices in the tumover process[J].Journal of Management,2003,29 199118 [14]于海波,郑晓明.人力资源管理实践对组织学习的影响[J]. 科学学与科学技术管理,2009,292181185 『15]EISENBERGER R,FASOLO P.DAVISLAMASTRO V.Per. ceived organizational support and employee diligence,commitment, and innovation【J].Journal of Applied Psychology,1990,75 15159 [16]CHEN Z X,ARYEE S,LEE C.Test of a mediation model of per- ceived organizational support[J].Journal of Vacational Behavior, 2005,663457478 [17]SCHAUFELI W B,SALANOVA M,GONZ/f,LEZROMd V,et a1.The measurement of engagement and burnoutA eonfirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies,2002,3 17192 [1 8]BARON R M,KENNY D A.The moderatormediator variable dis- tinction in social psychological researchConceptual,strategic,and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psy chology,1986,51611731182 [19]彼德布劳.社会生活中的交换与权力[M].北京华夏出 版社,1988 作者简介曹科岩1981一,男,吉林延边人,讲师,硕士,研究 方向为人力资源管理与组织行为学;宁崴1977一,男,广西桂林 人,讲师,硕士,助理研究员,研究方向为科研管理。

    注意事项

    本文(人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究.pdf)为本站会员(暮雨亦成詩)主动上传,在线文库仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知在线文库(发送邮件至zaixianwenku@163.com或直接QQ联系客服),我们立即给予删除!

    温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。




    关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 帮助中心 - 广告服务 - 诚邀英才 - 联系我们

    文库交流QQ群:630737895 在线文库交流群      联系客服QQ:1726005040  联系客服QQ:1518322126

         联系邮箱:zaixianwenku#163.com (请把#改为@)

     在线文库网版权所有   青公网安备:63010402000280号   青ICP备13000082号-5

    展开